Philosophie
Selbsteinschätzung der Team ersetzt formelle Einzelgespräche
Das Heim des Jautales betrachtet die Mitarbeiter als Schlüsselakteure der kontinuierlichen Verbesserung und schätzt den Dialog zwischen Teams und Hierarchien im Hinblick auf die gemeinsame Konstruktion.
Da die Qualität der erbrachten Dienstleistungen im Wesentlichen das Ergebnis kollektiver Arbeit ist, stützt sich das Heim des Jauntales in erster Linie auf ein partizipatives System der kollektiven Management von Dienstleistungen. So erfolgt die Bewertung von Dienstleistungen und die Überlegungen zu Verbesserungsmaßnahmen partizipativ, auf Basis der Beobachtungen der Mitarbeiter. Das Prinzip der Selbstbewertung des Teams vor der Bewertung durch die Hierarchie ist unerlässlich, um das Team dazu zu bringen, einen Schritt von seiner Arbeit und seinem Funktionieren zurückzutreten und alle Mitarbeiter wertzuschätzen und zu befähigen. Der kollektive Evaluationsprozess findet einmal jährlich statt. Die Umsetzung der Ziele und Verbesserungsmaßnahmen wird regelmäßig, grundsätzlich durch die bestehenden Sitzungen, überprüft. Das System soll agil sein, um die Besonderheiten und Einschränkungen der verschiedenen Abteilungen zu berücksichtigen und sich entsprechend anzupassen.
Um die Entwicklung individueller Fähigkeiten und die Behandlung individueller Funktionsstörungen zu gewährleisten, beinhaltet dieses System auch eine individuelle Komponente.
Das ganze Jahr über erfolgt eine individuelle Überwachung der Dienstleistungen durch das lokale Management und regelmäßiges Feedback, das sich auf die Anerkennung der Arbeit sowie die Entwicklung und Verbesserung der individuellen Fähigkeiten konzentriert. Besonderer Wert wird auf positives Feedback gelegt, das dazu beiträgt, bewährte Praktiken, Selbstvertrauen, Motivation und Leistung zu stärken. Störungen werden behoben, sobald sie auftreten. Die Erwartungen werden klar formuliert und es werden Ressourcen bereitgestellt, um dem Mitarbeiter zu helfen. Wenn es die Situation erfordert, werden administrative Maßnahmen ergriffen.
Unsere Charta legt die Schlüsselelemente einer Kommunikation fest, die einerseits auf Transparenz und andererseits auf Respekt und Wohlwollen beruht.
”Wir können die Welt nur verändern, wenn wir uns selbst verändern, und das beginnt mit unserer Sprache und der Art und Weise, wie wir kommunizieren.”Arun Gandhi
1. Ziele der Kommunikationscharta
Diese Charta legt die Schlüsselelemente einer Kommunikation fest, die einerseits auf Transparenz und andererseits auf Respekt und Wohlwollen beruht. Es gilt für alle unsere Beziehungen in der Ausübung unseres Berufes. Die richtige Kommunikation ist einer der wesentlichen Bestandteile einer harmonischen Beziehung. Es ist ein Garant für ein positives Image des Hauses in der Region.
Die Kommunikationscharta integriert die Elemente der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg, sie verweist auch auf institutionelle Werte.
2. Grundlagen der Kommunikation
Die Faktoren, die die Art und Weise, wie wir kommunizieren, beeinflussen, sind für jeden Persönlichkeitstyp einzigartig, weshalb wir nicht immer auf der gleichen Seite mit der Person sind, mit der wir sprechen. Hinzu kommen Stressoren und wie jede Persönlichkeit darauf reagiert.
Richtig zu kommunizieren bedeutet daher, sich selbst gut zu kennen. Wenn wir unsere Grenzen kennen und lernen, auf uns selbst zu hören, können wir zum Beispiel den richtigen Moment wählen, um einen emotionalen Austausch zu initiieren oder bei Bedarf um Hilfe zu bitten.
Das Bewusstsein, dass Pluralität und Vielfalt ein Zustand sind und dass sie untrennbar mit einem gut funktionierenden System verbunden sind. Jeder von uns vervollständigt mit seiner Vision seinen Teil des Bewusstseins.
Praktisch:
- Wir kommunizieren klar und transparent, freundlich und respektieren den Rhythmus und die Persönlichkeit unseres Gesprächspartners
- Wir machen keinen Unterschied zwischen Kulturen, Religionen, hierarchischen Positionen oder politischen Bindungen
- In einem Austausch sind wir für unsere Worte und Taten verantwortlich, aber nicht für die Reaktion des Gegenübers darauf. Auf der anderen Seite sind wir für unsere eigene Reaktion auf die unseres Gesprächspartners verantwortlich
- Wir stellen sicher, dass wir die Botschaft verstanden haben, indem wir vermitteln, was wir verstanden haben
- Wir stellen sicher, dass die Person, mit der wir sprechen, die Botschaft verstanden hat, indem wir sie fragen, was sie verstanden hat
3. Kultur des Konflikts
In dem Bewusstsein, dass sich eine lebendige Organisation nicht ohne Divergenzen und Konflikte entwickeln kann, wollen wir ihr den Platz geben, den sie verdient. Zunächst einmal sind Konflikte beängstigend, wir wollen sie vermeiden, um etwas zu verletzen oder zu verlieren. Es ist aber auch eine Gelegenheit, sich gegenseitig und andere besser kennenzulernen, unsere Entscheidungen und Handlungen tiefer zu verankern. Ein erfolgreicher Ausgang eines Konflikts stärkt unser gemeinsames Zugehörigkeitsgefühl.
Das bedeutet, dass wir ihr Zeit und Ressourcen geben, um Differenzen zum Ausdruck zu bringen und so wirklich einvernehmliche Lösungen in einer lebendigen Beziehung zu erreichen.
Praktisch:
- Siehe das Dokument "Umgang mit Beschwerden und Misshandlungen"
- Wagen wir zu sagen, die Schwierigkeit, der Mangel an Zuhören oder Erkennen, der Mangel an Verständnis
- Wagen wir es, um Hilfe zu bitten
4. Fürsorgliche Kommunikation
Es ist ein Kommunikationsmittel, das auf der gewaltfreien Methode der Kommunikation basiert. Es zielt darauf ab, Beziehungen zu schaffen, die auf Zuhören, Wissen und Respekt für sich selbst und andere basieren. Damit Kommunikation eine Quelle des besseren Verständnisses sein kann, ist es notwendig, einen Schritt zurückzutreten von der Situation, von sich selbst und von den beteiligten Personen, um die Probleme besser zu verstehen. Die Suche nach einer Lösung basiert auf dem Vertrauen in die Fähigkeit der Beteiligten, Lösungen zu finden. Die Haltung des Wohlwollens öffnet sich für das Hinterfragen, ohne bei den Problemen zu verweilen, sondern indem man sich auf das Wesentliche konzentriert.
Praktisch:
- Identifizieren Sie das Problem, machen Sie eine nicht wertende Beobachtung:
”Als ich hörte/sah, dass...” - Achte auf meine eigenen Emotionen:
”Ich fühlte...” - Sich meines tiefsten Bedürfnisses bewusst werden (Verstehen, Helfen, Schützen, Zugehörigkeit etc.)
- Stellen Sie eine klare und nicht wertende Anfrage:
”Ich bitte Sie...”
muss sein: genau, erreichbar, positiv
5. Außerdem
Wir sehen unser Gegenüber als unseren Mitmenschen, der über eine einzigartige Lebenserfahrung verfügt und den gleichen Respekt und die gleiche Freundlichkeit verdient, die wir im Gegenzug erwarten.
Praktisch:
- Wir bekommen keine Symmetrie in einer hitzigen Diskussion
- Wir erkennen unsere Grenzen und bitten um Hilfe, wenn sie gebraucht wird
- Wir füttern nicht die Gerüchte auf den Fluren, die wahre Gifte der Organisation sind, sondern raten denen, die damit hausieren gehen, direkt mit der betroffenen Person darüber zu sprechen
- Wir kümmern uns um unsere Kollegen: Institutionelle Pausen sind auch für diesen Zweck da
Weiterbildung hat im Heim des Jauntales einen hohen Stellenwert. Es muss zum einen gewährleisten, dass wir den Markterwartungen, Qualitäts- und Sicherheitsstandards entsprechen, zum anderen muss es dafür sorgen, dass wir für künftige Mitarbeiter attraktiv sind und bestehende Mitarbeiter halten.
Die Ausbildung unterstützt die strategischen Ziele der Einrichtung, in diesem Sinne folgt sie in erster Linie einem Impuls der Heimleitung. Individuelle Initiativen werden unterstützt, solange sie in institutionellen Zielen verankert sind.
Mit zunehmender Spezialisierung der Mitarbeiter wird der internen Weiterbildung Vorrang eingeräumt, um die Implementierung neuer Praktiken in den Arbeitsprozessen zu fördern.
Die Organisation priorisiert Personen mit dem Potenzial, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Der Lernende muss daran interessiert sein, neues Wissen zu erwerben und zu beherrschen, um es anwenden zu können.
Schulungen sind nur dann sinnvoll, wenn ein Transfer in Arbeitsabläufen und im Gruppendenken gewährleistet werden kann. In diesem Sinne muss die Ausbildung und ihr Transfer als ein fortlaufender Prozess betrachtet werden. Das organisatorische Umfeld muss der Entwicklung neuer Fähigkeiten förderlich sein, mit Bedingungen, die der Anwendung des Wissens förderlich sind.
Das neue Wissen, das während der Weiterbildung erworben wird, muss in der Lage sein, eine Lernphase zu durchlaufen, damit es in Fähigkeiten in diesem Bereich umgewandelt werden kann. Der Mitarbeiter muss auf die Unterstützung seines Vorgesetzten zählen können, um in einem definierten und geschützten Raum zu experimentieren. Während des Transferzeitraums werden regelmäßige Besprechungen anberaumt, in denen der Fortschritt und der Unterstützungsbedarf des Mitarbeiters bewertet werden.
Eine Trainingsplanung, die sich auf die Auswirkungen auf unsere Praktiken konzentriert, zwingt uns unweigerlich dazu, die Relevanz unserer Entscheidungen zu hinterfragen. Eine Evaluation auf allen Ebenen des Prozesses gibt uns Hinweise auf die Relevanz, nicht nur der Ausbildung, sondern auch auf deren Übertragbarkeit. Der Beitrag des Wissens in der Praxis hängt von der Qualität der Supervision ab, daher ist es wichtig, sie zu evaluieren.
Tag für Tag dürfen wir auf die wertvolle Unterstützung und wohltuende Anwesenheit von Freiwilligen zählen, die ihre Energie, Aufmerksamkeit und vor allem ihre kostbare Zeit einbringen: im Einklang mit ihrem eigenen Tagesablauf bieten sie unseren Bewohnern und Gästen bereichernde Momente.
